Malé rozdíly nastávají v odměňování. Na srovnatelných pozicích mají muži v průměru o 5 % vyšší plat. Oproti komerční sféře, kde ženy pobírají průměrně o pětinu nižší výplatu, jsou proto rozdíly zanedbatelné. Z analýzy dále vyplývá, že v případě pocitu diskriminace se pracovníci učí, jak se ozvat a na domnělou nespravedlnost upozornit.

Případnou diskriminace lze obecně identifikovat na jakkoli velkém pracovišti, netýká se pouze počtu mužů a žen na konkrétních pozicích, ale i různé výše odměňování za stejnou nebo velmi podobnou práci. „Je pravda, že na vedoucích pozicích se častěji objevují muži, přístup ke kariérnímu postupu je ale pro všechny rovný. Na zkoumaných úřadech nebyla diskriminace objektivně zjištěna, a to ani v oblasti odměňování, kde je zjištěný pětiprocentní rozdíl statisticky nevýznamný,“ uvádí Miroslav Kvapil z poradenské společnosti BDO. V soukromém sektoru jsou přitom rozdíly mnohem výraznější, podle studie Ministerstva práce a sociálních věcí jsou odměny mužů průměrně o 22 % vyšší než u žen.

Zaměstnanci se učí bránit

Čím větším počtem zaměstnanců organizace disponuje, tím obtížnější je posuzování přítomnosti diskriminace na pracovišti. Analýza se nespokojí se zjednodušujícími závěry o vztahu nadřízených k jednotlivým zaměstnancům. Musí být natolik hloubková, aby díky ní bylo možné rozlišit skutečnou diskriminaci od vyžadování dobře odvedené práce. „Zaměstnanci se ale obecně učí více ozývat, pokud se cítí diskriminováni, a snaží se situaci řešit. Stejný zájem mají i zaměstnavatelé, protože konflikty na pracovišti ničí efektivitu práce i mezilidské vztahy,“ dodává Miroslav Kvapil.

Nediskriminovat znamená poskytovat rovný přístup k jakékoli pozici, ale zároveň vybírat nejlepšího kandidáta na základě jeho schopností a dovedností, nikoliv s ohledem na jeho pohlaví, věk či sexuální orientaci. Výsledky auditů pomáhají k nastavení systémových opatření pro eliminaci diskriminace na pracovištích. Přispívají ke standardizaci doposud spíše intuitivního jednání. Pozitivním zjištěním je také to, že úřady se začínají více zajímat o vzdělávání a spokojenost zaměstnanců, stejně jako o systematické hodnocení jejich práce a další nástroje personální politiky. Tedy o oblasti, kde má obecně rezervy většina organizací.

Zdroj: Data a závěry vyplývají ze sedmi hloubkových auditů a analýz v pracovištích v regionech ČR.