„Inovace probíhají rychleji, než je vzdělávací systém s to vychovávat dostatečný počet odborníků. Celoživotní vzdělávání a průběžně doplňování kvalifikace není ještě převládající jev a společnosti tedy buď nejsou zatím dostatečně schopné potřebně kvalifikované odborníky najímat, nebo je v potřebné míře vychovávat,“ uvádí Vladislav Severa, vedoucí partner týmu pokročilé datové analýzy ve společnosti EY, a doplňuje: „Masivní digitalizace se již na trhu práce výrazně projevuje. Nedostává se specialistů na digitální technologie a naopak v jiných segmentech existuje převis nabídky nad poptávkou. Je zapotřebí, aby evropské podniky při rekvalifikaci a zvyšování dovedností svých zaměstnanců postupovaly s ohledem na lidský a výrobní potenciál, respektive měly ucelenou strategii rozvoje lidských zdrojů a promyšlený plán investic do vzdělávání a rozvoje stávajících i nově nabíraných pracovníků.“

Sázka na digitální technologie se vyplácí

Digitální transformace představuje nedílnou součást rozvojové strategie 60 % zúčastněných firem. 57 % oslovených společností klade ve spojitosti se zaváděním digitálních technologií důraz na personální rozvoj a 54 % respondentů pak disponuje samostatnou pozicí vedoucího pracovníka pro digitální (CDO), resp. informační technologie (CITO). Na všech třech pilířích současně nicméně staví pouze 17 % organizací, jež provedená studie označuje přívlastkem „digitálně vyspělé“. V nejužším vedení těchto podniků lze nalézt člověka, který se prosazování digitálních technologií aktivně věnuje a taktéž rozvoj lidského kapitálu hraje při transformaci příslušných společností klíčovou úlohu.

Důsledně koncipovaná podniková agenda a zapojení managementu mají své opodstatnění. Uvedené společnosti zpravidla vykazují vyšší produktivitu (76 %) ve srovnání s těmi, jež analogickou strukturu využívají teprve krátce (76 %), případně jsou v jejím prosazování pozadu (65 %). Obdobně také míra fluktuace zaměstnanců je u digitálně vyspělých společností mnohem nižší (59 % oproti 71 %, resp. 74 %).

Zvýšené nároky na funkci lidských zdrojů

Evropské společnosti jsou si nedostatku pracovníků s odpovídajícími dovednostmi vědomy a do odstraňování kvalifikačních deficitů nově přijímaných i stávajících zaměstnanců investuje celých 89 % respondentů. Ze studie dále vyplývá, že jen 43 % společností pracuje v oblasti lidských zdrojů s výhledem delším než tři roky.

„Úspěchy společností při přechodu na digitální ekonomiku jsou podmíněny zásahy do počtu, uspořádání i dovednostního souboru zaměstnanců. Nové přístupy ovšem vyžadují i nové pohledy na náborovou politiku. Je odpovědností úseku lidských zdrojů, aby příslušné změny vědomě řídil, prosazoval a zároveň odpovídajícím způsobem přizpůsobil své dovednosti. Díky moderním metodám datové analýzy je možné získávat vysoce relevantní poznatky, jak z vlastních datových zdrojů tak i vytěžováním ostatních digitálních informací. Je vhodné začít spravovat zdroje na bázi schopností spíše než v závislosti na jednotlivých rolích. V případě HR tak nejde jen o zajišťování specialistů pro potřeby podniku – i samotná funkce lidských zdrojů se musí vyvíjet a začlenit do svého jádra odborníky na digitální technologie, datovou analytiku a bezpečnost,“ uzavírá Petr Plecháček, Associate Partner týmu kybernetické bezpečnosti ve společnosti EY.